Auditoría de Igualdad Retributiva

La brecha salarial de género es una de las mayores preocupaciones mundiales en el ámbito socio-laboral. Su inclusión en la agenda de las organizaciones es creciente.

La Unión Europea (Eurostat) ha definido la brecha salarial como “La diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”.

El Consejo de Ministros aprobó dos reglamentos, en forma de Reales Decretos, el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva y el Real Decreto 901/2020, sobre los planes de igualdad. El RD 902/2020 desarrolla las herramientas y mecanismos para luchar contra la brecha retributiva, como son el registro retributivo o salarial, las auditorias salariales, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.
Una de las medidas con mayor repercusión introducidas por el RD 901/2020 es la ampliación de la obligación de elaborar planes de igualdad en empresas con más de 50 personas trabajadoras, frente a las 250 anteriormente previstas. El RD 902/2020 establece que todas aquellas empresas que tengan obligación de contar con un plan de igualdad deben realizar una auditoría de brecha salarial.

Para tratar de cerrar la brecha salarial, las empresas están obligadas a hacer un registro de los valores salariales medios, los complementos y las retribuciones variables por sexos y categorías, grupos profesionales o puestos de trabajo de igual valor.

La segunda norma, el RD 901/2020 por su parte, tiene que ver con los planes de igualdad y su elaboración por parte de las empresas que, en un plazo de seis meses a partir de su entrada en vigor (14 enero 2021), tendrán que adaptar su registro salarial y hacer una auditoría retributiva.

El incumplimiento de estas normas podría conllevar multas de hasta 187.000 euros.

La auditoría retributiva, de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

El objeto de la auditoría retributiva, previa a la negociación del plan, es el análisis del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, mediante la evaluación de los puestos de trabajo, y establecer un plan de actuación para corregir desigualdades retributivas (especificando actuaciones concretas, cronograma, personas responsables de su implantación, etc.)

El contenido del diagnóstico deberá incluir materias como el proceso de selección y contratación de personal, las condiciones de trabajo y la auditoría salarial, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Así como el contenido mínimo del plan de igualdad (partes que lo han concertado, ámbito personal, territorial y temporal, diagnóstico, resultados de la auditoría retributiva, medidas concretas, calendario de implantación…)

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo. En todo caso esa vigencia no será superior a 4 años.

Las cuestiones que analiza la auditoría son:

a) Contraste de la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

1. La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4 del RD 902/2020, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
2. La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

b) El contraste del establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

c) Análisis de los sistemas analíticos de valoración de puestos de trabajo que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias de la igualdad salarial.

• Cumplimiento con la obligación legal de control y transparencia de la información relacionada con la igualdad de sexos en los salarios.
• Contraste del análisis comparativo de los salarios de mujeres y hombres
• Confirmación de la identificación de los orígenes de las diferencias salariales, si éstas existen.
• Contraste de las posibles acciones correctoras que conduzcan a la igualdad salarial.
• Proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato
• Prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.

Una vez superado el proceso de Auditoría, la organización obtiene:

• El Certificado CERNE de auditoría de igualdad retributiva.
• La licencia de uso de la marca de igualdad retributiva de CERNE.

Todas aquellas empresas de más de 50 trabajadores, y aquellas con obligación de realizarla por decisión de la autoridad laboral.

Los plazos para la aprobación del plan de igualdad y, por tanto, la realización de la auditoria de igualdad retributiva, varían en función de la plantilla de la empresa, de forma que:

• Las empresas con una plantilla de más de 150 y hasta 250 trabajadores tienen de plazo hasta el 14 de abril de 2021.
• Las empresas con una plantilla de más de 100 hasta 150 trabajadores tienen de plazo hasta el 14 de abril de 2021.
• Las empresas con una plantilla de 50 a 100 trabajadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022.